مدیریت منابع انسانی چیست و کارکردهای آن در سازمان

منابع انسانی یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمان است و سازمان ها برای دستیابی به اهداف و اجرای استراتژی های خود بایستی اقداماتی موثر در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام دهند . در محیط کسب وکار رقابتی و پیچیده دنیای امروز ، خلاقیت و نوآوری در سازمان ها امری بسیار مهم است و استراتژی ها و تاکتیک های مدیریت کسب وکارها باید همگام با تغییرات باشد . و اینجاست که اهمیت مدیریت منابع انسانی در تضمین موفقیت یک سازمان و ایجاد مزیت رقابتی برای آن مشخص می شود .

در گام اول مدیریت منابع انسانی سازمان ، فعالیت های سازمان باید به فعالیت های کوچک تر تقسیم و به صورت شغل طراحی شوند تا یک نفر بتواند آن را انجام دهد . پس از تحلیل و طراحی شغل باید برنامه‌ریزی لازم برای جذب نیروی انسانی صورت گیرد . از طریق کارمند یابی ، نیروی انسانی بالقوه شناسایی می‌شوند و از طریق سیستم انتخاب به استخدام سازمان در می‌آیند .

پس از آن مراحل جامعه پذیری سازمانی در فرد صورت می‌گیرد . جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که طی آن کارمندان جدیدالورود با ارزشها ، رفتارهای مطلوب ، نگرش ها ، قوانین و چارچوب های سازمان آشنایی پیدا می کنند . طی این فرآیند کارکنان از سیستم های پاداش ، ارزشیابی عملکرد و مسیر شغلی خود (کارراهه شغلی) مطلع می شوند . با استقرار فرد در شغل مورد نظر باید سیستم جبران خدمات ( حقوق و دستمزد) او مشخص شود .

برای ایجاد انگیزه در کارکنان و شناسایی افراد با عملکرد بالا باید سیستم مدیریت ، زمینه رفع نقاط ضعف و توسعه توانمندی های لازم به آن ها داده شود و فرد برای طی مسیر شغلی و جانشینی در مشاغل کلیدی سازمان آمادگی لازم را پیدا کند . طراحی و ایجاد سیستم پاداش و سیستم انضباطی موثر در سازمان ، زمینه را برای بهبود عملکرد فراهم می‌آورد . در ادامه ضروری است که آینده کارکنان پس از جدایی آن ها از سازمان و بازنشستگی نیز مورد توجه قرار گیرد .

عملکرد مطلوب واحدها و کل سازمان در گرو این است که اقدامات مدیریت منابع انسانی به نحو احسن اجرا شود . بدین ترتیب فقط مدیران منابع انسانی در این زمینه مسئولیت ندارند بلکه تمام مدیران و اعضای سازمان باید در این حوزه مشارکت لازم را داشته باشند .

کارکنان منابعی کمیاب هستند و می‌توانند برای سازمان ارزش افزوده داشته باشند . توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی می تواند مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کند و ضامن برتری سازمان نسبت به رقبا باشد .

 

 


 

وظایف مدیریت منابع انسانی

پیش از هر چیز اشاره به این نکته ضروریست که وظایف مدیریت منابع انسانی در همه سطوح سازمانی و در عملکرد کلی سازمان تاثیر قابل توجهی دارد و از دهه ۱۹۸۰ با تغییر در فلسفه وجودی انسان در سازمان ، مدیریت منابع انسانی به ‌تدریج از وظایف اشاره شده فوق فراتر رفته و در تحقق برنامه‌های استراتژیک کل سازمان مشارکت فعالی دارد .

این مدیریت می تواند با افزایش بازده کار ، اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت کارکنان ، طراحی صحیح مشاغل ، پیشگیری از ترک خدمت کارکنان و کاهش هزینه‌های ناشی از آن ، طراحی سیستم بهداشت و ایمنی موثر و پیشگیری از بروز حوادث و هزینه‌های ناشی از آن ، آموزش مهارت های لازم به منظور حداکثر کردن بازدهی ، جذب شایسته ‌ترین افراد ، طراحی سیستم حقوق و مزایای رقابتی و جانشین پروری برای مشاغل کلیدی هزینه‌های سازمان را کاهش و سود آن را افزایش دهد .

 

منابع انسانی و پیشرفت سازمان

 

در زیر به برخی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است :

  1. شریک استراتژیک سازمان ( مدیریت استراتژیک منابع انسانی) : یعنی مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان مدیریت استراتژیک هم انجام دهد . یعنی همکاری با سایر بخش‌ها و واحدهای سازمان در جهت تدوین استراتژی های کلان سازمان و همسویی با آنها (همسویی استراتژیک )
    در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۲ نوع همسویی یا همراستایی داریم :
    * همسویی عمودی : یعنی اینکه استراتژی های منابع انسانی باید در راستای استراتژی های کسب و کار قرار گیرند . برای مثال اگر استراتژی کسب و کار ما رهبری هزینه است استراتژی منابع انسانی ما هم باید رهبری و کنترل هزینه ها باشد ؛ یعنی مثلا باید بر حفظ و آموزش کارکنان موجود تاکید کند و دنبال جذب نیری جدید نباشد و اگر پستی هم خالی می شود سعی کنیم از کارکنان فعلی از طریق آموزش جایگزین کنیم .
    * همسویی افقی : یعنی اینکه وظایف و کارکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی باید هم راستا و همسو با یکدیگر باشند . یعنی وظایفی که در چرخه سنتی وظایف برای این مدیران در نظر گرفتیم باید همراه و همسو با هم کار کنند . مثلا استراتژی های جذب کارکنان با استراتژی های آموزش همسو باشند یا استراتژی های ارزیابی عملکرد با استراتژی‌های پاداش همسو باشند .
  2.  تجزیه و تحلیل ، طراحی ، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
  3. برنامه ریزی نیروی کار و کارمند یابی استراتژیک : برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان در سال‌های آینده و کارمندیابی (شناسایی افرادی که شرایط لازم و شایستگی برای استخدام را دارند) بر اساس برنامه‌های استراتژیک .
    این کار به دو صورت انجام می شود :
    * متمرکز : در این حالت خود مدیران واحدهای منابع انسانی سازمان کار برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و استخدام را انجام می دهند .
    * غیر متمرکز : در این حالت وظیفه جذب و استخدام نیروی انسانی به مدیران صفی ( مدیران لایه های عملیاتی ) تفویض می شود و مدیران منابع انسانی نقش مشاور را ایفا می‌کند . مثلاً اگر شما در سطح شهر یک فروشگاه دارید مدیر فروشگاه به جای اینکه خودش یک بازاریاب استخدام کند این کار را به یکی از مدیران لایه های عملیاتی تفویض می‌کنند و خودش فقط مشاوره می‌دهد ؛ اینکه مثلا چگونه گزینش و استخدام را انجام دهد .
    در حالت غیر متمرکز معمولاً مدیران صف اقتضائات و شرایط کاری خود را بهتر می دانند و عملیاتی تر می توانند این کار را انجام دهند اما در این حالت هماهنگی بین واحدها هم کمتر است . در این حالت هر واحد به صورت جزیره ای و مستقل برای خود فعالیت می کند و از سایر واحدها اطلاعات کافی ندارد .
    اما در حالت متمرکز چون مدیر اطلاعات همه واحدها را دارد گاهی نیاز به جذب و استخدام نیروی جدید نداریم و مثلا یک فرد را به عنوان بازاریاب از واحد دیگر به واحدی که پست در آن خالی مانده انتقال می دهیم بدون اینکه نیروی انسانی جدیدی را استخدام کنیم . این یکی از مزایای حالت متمرکز است .
  4. استخدام و تنظیم برنامه های جامعه پذیری کارکنان جدید به سازمان
  5. طراحی سیستم جبران خدمات (حقوق و دستمزد) و مزایای رفاهی
  6. طراحی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان
  7. طراحی سیستم‌ پاداش های فردی و تیمی
  8. توسعه و بالندگی کارکنان از طریق آموزش : هر نوع آموزشی توسعه نیست . گاهی اوقات آموزش وجه توسعه ای ندارد یعنی ما صرفا مهارتهایی را به افراد آموزش می دهیم که بتوانند شغل فعلی خود را انجام دهند . در آموزش‌های توسعه محور مهارتهای را به فرد آموزش می‌دهیم که در آینده هم به کارش بیاید ولو این که به شغل فعلی اش بی ارتباط باشد
  9. توسعه نیروی انسانی سازمان با جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی
  10. ایجاد روابط مطلوب بین کارکنان و مدیران
  11. طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار ( سلامت جسمی و روانی کارکنان ) ، روابط کار و حل مسائل مربوط به شوراهای کارگری
  12. طراحی سیستم انضباطی و ضوابط اخلاقی

 

وظایف مدیریت منابع انسانی در یک نگاه

 

 


 

نقش های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی نقش های کلیدی ای را در سازمان ایفا می کند و در قالب هر کدام از این نقش ها وظایف مختلف خود را در سازمان انجام می دهد . این نقش ها را می‌توان در دو بعد بررسی کرد :

 

۱- نقش های منابع انسانی از دیدگاه افراد و فرآیندها

مدیران این بخش سازمان به عنوان بخشی از نقش های خود زمانی را صرف تعامل با تک ‌تک کارکنان می ‌کنند ؛ مثلا مسائلی چون حقوق و مزایای بازنشستگی ، سلامت جسمی و روحی و دستورالعمل‌های انضباطی .

بخشی دیگر از زمان آن ها صرف طراحی و اجرای فرآیندهایی می‌شود که در استخدام و ایجاد انگیزه در کارکنان به کار گرفته می شود ؛ مثلا انجام فعالیت‌هایی چون تهیه آگهی های استخدامی ، مصاحبه ، ایجاد طرحهای پاداش و تلاش در جهت تدوین شاخص های عملکرد .

 

۲- نقش های منابع انسانی از دیدگاه فعالیت های بلند مدت و کوتاه مدت

فعالیت های کوتاه مدت که طرح ها و پروژه های روزمره را در بر می گیرد و فعالیت های بلند مدت ماهیتی استراتژیک دارند و شامل تهیه استراتژی‌های سازمانی ، مدیریت فرآیند تغییر و برنامه ریزی برای ایجاد و خلق مهارت های جدید می باشد .

 

از ترکیب دو بعد افراد فرآیندها و کوتاه مدت بلندمدت ماتریسی ایجاد میشود که ۴ نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان را نشان می دهد .

نقشهای چهارگانه مدیران منابع انسانی

 

در زیر به تشریح هر یک از این نقش ها می پردازیم :

 

  • شریک استراتژیک : مدیران منابع انسانی باید خود را شریک استراتژیک سازمان بدانند و اقدامات خود را در راستای استراتژی ها و اهداف سازمان تنظیم کنند . این مدیران ضامن انجام موفقیت‌آمیز تغییرات استراتژیک در سازمان هستند و باید با اتخاذ تدابیر موثر مقاومت کارکنان را در برابر تغییر کاهش دهند .
  • حامی کارکنان : مدیران منابع انسانی باید محیطی را فراهم کنند که در آن کارکنان احساس آرامش و امنیت کنند و انگیزه لازم برای کار را داشته باشند .
  • توسعه دهنده سرمایه انسانی : مدیران باید زمینه لازم برای رشد و یادگیری و توسعه مهارت های کارکنان و مدیران را فراهم کنند . آنها باید طرح های توسعه فردی و تیمی همه کارکنان را پیگیری و اجرا کند .
  • کارشناس عملیاتی : مدیران منابع انسانی باید بتوانند به عنوان متخصصان حرفه ای وظایف تخصصی و فنی در این حوزه نظیر انتخاب کارکنان ، آموزش ، کارمندیابی و ارزشیابی عملکرد را به طور موثر و کارا انجام دهند .

 

 


 

 

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

 

در دنیای امروز مدیریت منابع انسانی را از دو جنبه می توان تعریف کرد : رویکرد سخت و رویکرد نرم .

 

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه رویکرد سخت

رویکرد سخت همان جنبه هایی است که در رویکردهای کلاسیک مدیریت ( رویکرد کلاسیک و ماشینی ) به آن توجه می شد . در این رویکرد ، سازمان کارکنان را صرفا به شیوه ای مدیریت می کند که به منافع و اهداف کسب و کار برسد و کمتر به نیازهای خود کارکنان به عنوان موجودی اجتماعی توجه می شود .

از منظر جنبه سخت بر وجوه کمی و محاسباتی در حوزه مدیریت منابع انسانی توجه می‌شود . مثلاً اگر قرار است یک دوره آموزش برگزار کنیم بررسی شود که چقدر هزینه در بر دارد و چقدر سود اقتصادی می‌تواند برای ما به ارمغان بیاورد . اعتقاد جنبه سخت بر این است که نیروی انسانی سازمان یکی از منابع مانند منابع مالی و منابع فیزیکی است .

 

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه رویکرد نرم

رویکرد نرم مدیریت منابع انسانی در واقع بر نیازهای اجتماعی ، روانی و روحی کارکنان تاکید و توجه می کند و ریشه در مکتب نئوکلاسیک در مدیریت ( نهضت روابط انسانی ) دارد . در این جنبه از بعد شانیت و احترام با کارمندان برخورد می شود و اینگونه در او انگیزه ایجاد می شود .

 

 


 

 

برخی از چالش های مدیریت منابع انسانی در عصر جدید

 

چالش های سرمایه انسانی در عصر نوین

  • سن و نسل : وجود نسل‌های مختلف در نیروی کار در اقدامات مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد . برای مثال ساز و کار های انگیزشی نسل جدید و همچنین مهارتهایی که این نسل در صدد کسب آن است با مهارت های نسل قبل تفاوت دارد . یا نرخ ترک خدمت در نسل جدید بسیار بیشتر از نسل قبلی است و میزان وفاداری آنها به سازمان کمتر است .
  • مهارت های جدید : باپیشرفت تکنولوژی هر روز نیاز به مهارت های کامپیوتری در مشاغل سازمان ها افزایش می یابد و در مقابل اهمیت توانایی ها و تلاش های جسمی روز به روز کاهش می یابد . اهمیت مهارت های ارتباطی ، تصمیم گیری ، توانایی های ذهنی و مهارت های انسانی در اکثر شغل ها بیشتر شده است و نیاز به کار تیمی بیشتر احساس می گردد . مهارتهای فنی معمولا پیوند تنگاتنگی با رایانه دارد .
  • کارکنان دانشی (knowledge workers) : تغییر ماهیت کارها و چرخش اقتصاد از تولید به خدمات و اقتصاد مبتنی بر تولید دانش ، تقاضا برای کارگران خلاق و دانشی را افزایش داده است . برای مثال کارمندان بسیاری از شرکت ها در کشورها به جای تولید در کشور خود به خلق دانش می پردازند و تولید را به کشورهایی که نیروی کار ارزان تر است می سپارند .
    استخدام روز افزون دانشگران چالش‌های متعددی را برای مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده است . نحوه ارائه بازخور ، ماهیت آموزش ، توسعه شغلی و معیارهای ارزیابی عملکرد دانشگران متفاوت است و باید در اقدامات این مدیران در نظر گرفته شوند . سبک رهبری و مدیریت دانشگران به دلیل اینکه آنها خبره و دارای تخصص هستند باید متفاوت باشد . ضمن اینکه فرصت های شغلی زیاد برای دانشگران باعث می‌شود که آنها بازار کار خوبی داشته باشند و در صورت نامناسب بودن شرایط سازمان به سازمان دیگری بروند .
    رقابت از طریق نیروی انسانی ، ارزش استعدادها و سرمایه های انسانی سازمان را نشان می دهد و یک چالش بسیار مهم سازمان ها بحث مدیریت استعدادها در سازمان است .
  • کیفیت : برای جا نماندن از رقبا ، ارائه محصولات با کیفیت بالا به مشتریان بسیار اهمیت دارد . به همین دلیل بحث مدیریت کیفیت جامع در سازمان بسیار ضروریست. بنابراین بایستی روش های ارضای نیازها و جلب رضایت مشتری مجددا طراحی شوند و تمامی کارکنان در راستای استانداردهای کیفیت آموزش های لازم ببینند . بهبود کیفیت بر اقدامات مدیریت منابع انسانی موثر است و انتخاب کارکنان ، آموزش ، طرح های توسعه فردی و ارزشیابی عملکرد باید در راستای بهبود کیفیت جهت داده شوند .
  • مهندسی مجدد : تغییرات سریع در فناوری ها و نیازهای مشتریان باعث می‌شود که سازمان‌ ها دائما روش انجام کارها را بازنگری و مهندسی مجدد کنند . گاهی اوقات هم به شرکت ها به دلیل ادغام و یا سیاست کوچک سازی سازمان مجبور به مهندسی مجدد مشاغل می شوند . در اثر این تغییرات فرایند های قبلی چندان قابل قبول نیستند و باید فرایند های جدیدی برای انجام کارها طراحی شوند . مهندسی مجدد اقدامات و ساختار منابع انسانی را تحت شعاع قرار میدهد . همچنین مدیریت منابع انسانی باید زمینه لازم برای طراحی مجدد مشاغل را فراهم کند . علاوه بر این کارکنان باید برای مشاغل باز طراحی شده آموزش ببینند و سیستم حقوق و دستمزد متناسب با مشاغل جدید باز طراحی شود . بر اثر این تغییرات ممکن است افرادی با مهارت ها و توانایی های جدید به سازمان اضافه شوند و افرادی نیز بازخرید یا از سازمان جدا شوند .
  • دورکاری : با پیشرفت فناوری اطلاعات و گسترس روزافزون آن و در دسترس بودن امکاناتی مانند اینترنت پرسرعت نوع جدیدی از مشاغل ایجاد شده اند که به دورکاری معروفند . در این روش به جای اینکه کارمند برای انجام کار به سازمان برود از داخل منزل خود کارها را انجام می دهد . در این روش کنترل کارمندان نیز از طریق فرآیندهای الکترونیکی توسط مدیران انجام می شود .
  • کیفیت زندگی کاری ( QWL) و تعادل بین کار و زندگی ( WORK FAMILY BALANCE ) : مسائلی از این دست در دنیای امروزه برای سازمان ها بسیار اهمیت یافته است و همه چیز برای کارکنان در پول و مزایای حاصل از کار کردن خلاصه نمی شود . از این رو مدیران باید بر مسائل اجتماعی کارکنان مانند ایجاد تعادل بین کار و زندگی و کیفیت زندگی کاری آن ها تاکید و توجه کنند .

 

 

 

Sending
User Review
0 (0 votes)

Leave A Reply

Your email address will not be published.