مدیریت منابع انسانی در زمان بحران سازمانی: اخراج یا استخدام

بحران سازمانی / نگرش سنتی به مدیریت بحران این است که مدیران بحران در انتظار خراب شدن امور می نشینند و پس از بروز ویرانی، سعی میکنند تا خسارت های ناشی از خرابیها را محدود سازند یا آنها را کاملاً برطرف سازند. اما بر اساس نگرش جدید به مدیریت بحران باید همواره مجموعه هایی از طرحها و برنامه های عملی برای مواجهه با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و استراتژی های لازم برای رویارویی با وقایع پیش بینی نشده را تعیین کنند؛ بنابراین، مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای رویارویی با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی تاکید دارد که به طور جدی شهرت، سودآوری و یا حیات سازمان را تهدید میکنند.

بحران سازمانی عبارتست از پدیده ای که احتمال وقوع آن پایین است اما تاثیرگذاری زیادی بر قابلیت اجرایی سازمان دارد. در واقع عامل ایجاد بحران در سازمان و هم چنین روش های حل آن مبهم است و در هنگام مواجه با آن سریعاً باید تصمیمات مربوط به حل آن باید اتخاذ شود.

طبقه‌بندی بحران از دیدگاه «پارسونز»

پارسونز سه نوع بحران سازمانی را بیان می‌کند که عبارتند از :

  1. بحرانهای فوری: این بحرانها دارای هیچگونه علامت هشداردهندة قبلی نیستند و یکباره اتفاق می افتند طوری که سازمان ها فرصتی برای برنامه ریزی برای مقابله با آن را ندارند.
  2. بحرانهایی که به صورت تدریجی ظاهر می‌شوند: این نوع از بحران ها به آهستگی ایجاد می‌شوند و می‌توان آنها را از طریق اقدامات سازمانی متوقف کرد یا جلوی پیشرفت آنها را گرفت.
  3. بحرانهای ادامه‌دار یا ممتد: این بحرانها معمولاً مدت ها به طول می‌انجامند. استراتژی‌های مواجهه شدن با این بحرانها در موقعیتهای مختلف، بستگی به فشارهای زمانی، گستردگی کنترل و میزان بزرگ بودن بحران خواهد داشت.

مراحل مقابله وکنترل بحران:

  1. پیش بینی پدیده ناگوار
  2. تنظیم برنامه اقتضائی
  3. تشکیل تیم مدیریت بحران و آموزش آنها
  4. اجرا به صورت آزمایشی با تمرین عملی

 

نیروی انسانی یکی از مهمترین سرمایه سازمانی محسوب می شوند که نقش کلیدی در پیشرفت یا عدم پیشرفت سازمان ایفا می کند. اما سوال مهمی که مطرح می شود این است که در زمان مواجه با رکود اقتصادی به عنوان بحران سازمانی، چگونه باید با نیروی انسانی، برخورد کرد؟

شواهد روزافزونی وجود دارد که نشان می دهد، رهبران و مدیران در هنگام مواجه با بحران سازمانی هر آنچه را درباره مدیریت منابع انسانی یاد گرفته‌اند، به دست فراموشی می سپارند. این واقعا تعجب آور است؛ زیرا آنها باید برای ایجاد انگیزه در کارمندان و دریافت بهترین عملکرد از آنها، باید دقیقا عکس این روش را پیاده سازی کنند.

توسعه استراتژی‌های مشخص به منظور مدیریت افراد در زمان بحران سازمانی برای بقای شرکت‌ها و پیشرفت بلند مدت آنها امری بسیار ضروری است. بیشتر سازمان از مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری و متعهد نگه‌داشتن آنها به سازمان چشم پوشی می‌کنند، که این نوع روش برخورد و بی توجهی به کارمندان، باعث از بین رفتن تعهد کارمندان، کاهش انگیزه در آنها، از بین رفتن اعتماد آنها به سازمان و در نهایت منجر به ترک سازمان خواهد شد.

 

پس روش رهبری و مدیریت افراد طی بحران سازمانی چگونه باید باشد؟

معمولاً هر زمان که رکود اقتصادی و بحران سازمانی اتفاق می افتد، سازمان ها عمدتاً بر کاهش هزینه های منابع انسانی تمرکز می کنند. یکی از رایج ترین روش های کاهش هزینه، اخراج کارکنان ناکارآمد از سازمان است.

احتمالا رکود اقتصادی زمان مناسبی برای اخراج عظیم در سازمان ها به وجود می آورد. اگرچه پایان دادن به کارکنان غیر کارآمد استراتژی خوب در طول دوران رکود اقتصادی است، اما تنها تمرکز بر اخراج کارکنان شوه درستی نیست. این یک اشتباه رایج در اغلب سازمان‌ها در طول این دوره است که توجه خود را معطوف به اخراج کارمندان نامطلوب به جای تمرکز بر حفظ کارمندان خوب و کارآمد می‌کنند.

رکود اقتصادی زمان مناسبی برای به دست آوردن غیر قانونی کارکنان خوب سازمان های بحران زده است است. در طول دوران بحران، شرکت‌ها به جذب کارمندان باارزش شرکت‌های رقیب می پردازند؛ بنابراین مهم است که سازمان ها در طول دوران بحران سازمانی و رکود، نیروهای انسانی با انگیزه را حفظ کنند تا آن‌ها جذب شرکت های رقیب نشوند.

اکنون زمان تغییر کرده‌است و نیاز به اتخاذ یک دیدگاه وسیع‌تر و بهترین استفاده از منابع انسانی در دسترس به جای ارائه دلایل و روش های ناکارآمد است. مدیر منابع انسانی باید یک چشم‌انداز جامع نسبت به بحران اقتصادی اتخاذ کرده و به طور استراتژیک با آن مقابله کند. چندین حرکت استراتژیک وجود دارد که می ‌توان به مدیران HR در طول رکود اقتصادی و بحران سازمانی توصیه کرد که نه تنها عملکرد کارمندان را بهبود می‌بخشد بلکه به کاهش هزینه ها نیز کمک می‌کند:

  • تمرکز بر بهبود تعامل و مشارکت کارکنان به طوری که نیاز کمتری به نظارت باشد و کارمندان برای رسیدن به اهداف سازمانی خودشان انگیزه داشته باشند.
  • امنیت شغلی کارمندان با ارزش را تامین کنید، زیرا ترس از دست دادن شغل احتمالا ً شایع‌ترین واکنش کارمندان به رکود اقتصادی و بحران سازمانی است. اطمینان از این مورد، بهره‌وری بهتر را تضمین می‌کند.
  • یک سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد را در سازمان ایجاد کنید تا اهداف فردی با اهداف سازمانی همسو شوند. این کار برای منافع مشترک کارمندان و سازمان مفید خواهد بود.
  • تضمین شفافیت در تمام سیستم‌های منابع انسانی در سازمان و ارائه خدمات منصفانه و عادلانه به همه کارکنان.
  • کارمندان خود را به رسمیت بشناسید. این کار به عنوان یک ابزار انگیزشی عمل می‌کند.
  • ارائه آموزش های مرتبط با شغل و هم چنین آموزش هایی در رابطه با پیشرفت شغلی به کارمندان. رکود اقتصادی زمان کافی برای اجرای برنامه های آموزشی فراهم می کند و کارکنان نیز بهتر می دانند که این فرصتی برای امنیت شغلی و رشد حرفه ای خودشان است.
  • افزایش زمان نگهداشت کارمندان، با ارائه پاداش ابقا برای کارمندان با ارزش. این امر به عنوان انگیزه‌ای برای دیگر کارمندان نیز عمل خواهد کرد تا زمان ابقا آنها در سازمان افزایش یابد.
  • برای مقابله با از دست دادن کارمندان که معمولاً در دوران بحران سازمانی اتفاق می افتد، به کارکنان بازنشسته، چه تمام‌ وقت و چه پاره‌وقت پیشنهاد کار بدهید. سازمان با استخدام چنین کارمندانی می‌تواند هزینه‌ ای برای آموزش کارمندان پرداخت نکند. استخدام کارمندان سابق می‌تواند یک ایده بزرگ در طول این دوره باشد. این کار هزینه‌های کارمند یابی را حفظ کرده و به کارمندان موجود نیز انگیزه می‌بخشد.
  • در کار خود انعطاف‌پذیری ایجاد کنید تا تعادل کار و زندگی را تسهیل کنید. با ارائه انعطاف‌پذیری در زمان و مکان، رضایت، تعامل و نگهداشت کارمندان در سازمان می‌تواند بهبود یابد.
  • استفاده از این زمان برای انجام نوآوری و برنامه ریزی برای جانشین پروری در سازمان. کاهش سرعت در کسب و کار، زمان و منابع لازم را برای تفکر استراتژیک بلند مدت در هنگام بحران سازمانی فراهم می کند.

 

پس همانطور که اشاره شد. بحران به عنوان شمشیر دولبه عمل می کند که هم می تواند به عنوان خطر و هم فرصت برای سازمان تلقی شود. اینکه یک پدیده یا اتفاق برای سازمان فرصت یا تهدید باشد بستگی به فرد تحلیل کننده، طرز تلقی او از سازمان و رویکرد استراتژیک او از سازمان دارد.

:References
Hewlett, S. (August 17, 2009). “Flex Time: A Recession Triple Win.” Retrieved from: http://blogs.hbr.org/hbr/hewlett/2009/08/time_as_currency.html

Woods, D. (January 17, 2011). “The Problem with Pay.” Retrieved from: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1018910/the-pay.

Sending
User Review
0 (0 votes)

Leave A Reply

Your email address will not be published.